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福利不是成本，是生產力

網絡上曾流傳這樣一個笑話：一位教授讓學員評估三家公司的競爭力—A公司，八點上班，遲到罰款，統一佩戴胸卡，每年一到四次旅游B公司，九點上班，不考勤，辦公室自我布置，上班時間可以理發和游泳;C公司，想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。90%的學員選A公司最有前景，結果A為倒閉的金正，B為微軟，C為谷歌。

笑話中的信息有待考證，但傳遞的觀點卻值得我們深思。第一，員工的工作狀態決定著企業的競爭力;第二，企業有能力通過一系列制度設計，使員工達到企業需要的工作狀態。所謂的制度設計，福利就是重要手段之一，從某種程度講，福利好壞能直接或間接影響到企業業績。

狹義的福利包括兩部分：一是法定福利，主要指五險一金;二是自主福利，包括企業的各類補充保險、過年過節所發的物資等;廣義的福利是員工從企業得到的、除工資獎金以外的所有好處的總和，包括工作體驗、學習與成長。比如中國移動的培訓管理辦法就開宗明義規定，培訓是企業給予員工最大的福利。

長久以來，福利認知有很多的誤區，最主要有兩點：一是對福利內涵缺乏正確認知，認為福利就是過年過節發物資和保險，忽略了情感溝通功能;二是對福利功能理解有偏差，認為福利是平均主義大鍋飯，追求市場化的效率和效益，能不搞就不搞。

實際上，薪酬發展的歷程，就是福利越來越豐富的過程。從早期的計件工資—你做了多少事我給你多少錢—這種冰冷的直接交易，到計時工資—你上一個月班我給你多少錢—這種略帶人文色彩的交易，再到包括薪資、福利、學習與成長、工作體驗在內的、以人為本的整體薪酬，變化最大和最多的就是福利。

這種變化背后有兩個原因，一是生活水平提高，精神層面需求越來越占據主導，這種精神需求很難用工資獎金來滿足;二是好的福利體系，能幫助企業提升產出和降低成本。